Recruitment System
Salahsatu bagian terpenting dalam mengelola sumberdaya manusia adalah proses seleksi dan penerimaan pegawai (Recruitment System), mengapa demikian? Karena keberhasilan dalam merekrut menjadi awal dari keberhasilan pengelolaan SDM selanjutnya, sebaliknya kegagalan dalam merekrut menjadi awal dari kegagalan pengelolaan SDM berikutnya.
Dalam artikel ini akan kita bahas beberapa hal penting yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan proses seleksi pegawai (Recruitment System).
Secara umum proses seleksi sangat erat hubungannya dengan alat test seleksi yang digunakan, namun Kualitas alat tes seleksi karyawan ditentukan oleh dua faktor utama, yakni
- Validitas : tingkat akurasi alat tes dalam memprediksi kinerja calon karyawan. Misal, jika dalam skor suatu tes, si Abun mendapat skor A, maka ketika kelak bekerja, si Abun memang benar-benar merupakan pekerja yang hebat.
- Realibilitas : konsistensi alat tes seleksi. Artinya, alat tes akan memberikan skor yang relatif konsisten – meskipun seseorang melakukan pengulangan tes.
Setidaknya terdapat 4 alat seleksi yang biasanya digunakan dalam proses seleksi meliputi : . Tes IQ/Tes Intelegensi, Tes Kepribadian/Personality Test (gabungan tes intelegensi dan tes kepribadian acap disebut sebagai psikotes), dan Interview. Mari kita bahas satu persatu.
4 Tools Recruitment System
Tes tertulis
Tes tertulis (paper and pencil test) yang digunakan untuk mengukur level intelegensi individu — mencakup kemampuan verbal dan numerikal. Test tertulis Memiliki validitas dan reliabilitas yang paling tinggi diantara instrumen seleksi lainnya (hasil riset Schmidt and Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods : Practical Implications of 85 Years of Research Findings” )
Tes IQ
Terdapat sejumlah tes intelegensi, misal :
Wonderlic Test, yakni sebuah test intelegensi yang terdiri dari 50 item pertanyaan yang mencakup soal mengenai ‘spatial relation’ dan analogi dengan durasi 12 menit. Tes ini mengukur kemampuan individu untuk Memahami instruksi, Belajar pekerjaan baru dengan cepat, Memecahkan problem dalam pekerjaan, Menemukan ide-ide baru.
Ada lagi namanya The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal, Merupakan tes untuk mengukur kemampuan individu dalam menggunakan lima aspek ‘critical thnking skills’, yakni inference, recognition of assumptions, deduction, interpretation dan evaluation of arguments. Terdiri dari 40 item dengan durasi selama 40 menit, dan beberapa alat tes intelegensi lainnya.
Terdapat beberapa kelebihan dari alat tes intelegensi ini, diantaranya adalah Validitasnya tinggi — makin kompleks pekerjaan, makin tinggi validitasnya. Disamping itu Biayanya relatif murah dan praktis pelaksanaannya dan Sistem skoringnya bisa dilakukan dengan komputer
Namun alat tes intelegensi memiliki beberapa Keterbatasan, salahsatu diantaranya Bersifat bias terhadap suku bangsa tertentu (warga Asia Timur secara konsisten selalu tinggi skornya, sementara warga negro Amerika selalu rendah skornya).
Test Kepribadian
Instrumen yang digunakan untuk mengukur karakteristik atau profil kepribadian seseorang Memiliki reliabilitas yang tinggi, sementara validitasnya tergantung pada profil kepribadian yang diukur dan jenis pekerjaan yang diseleksi. Contoh tes kepribadian adalah Tes MBTI (Myers Briggs Type Indicators), Tes DISC, Talents Mapping dan STIFIn
Beberapa Kelebihan dari tes kepribadian diantaranya Dapat mengungkapkan gambaran yang lebih lengkap mengenai profil minat dan karakteristik kandidat, Dapat mengidentifikasi “interpersonal traits” yang mungkin dibutuhkan untuk beberapa jabatan tertentu
Namun disamping kelebihan, terdapa beberapa Keterbatasan dari sebuah tes kepribadian, yani Memiliki validitas yang tidak begitu kuat, Terdapat kemungkinan respon yang tidak benar dari kandidat.
Interview
Metode untuk menguji kemampuan seseorang dengan mengajukan sejumlah pertanyaan. Jika pertanyaan disusun secara baku dan terstruktur, maka disebut sebagai structured interview. Sebaliknya, jika pertanyaan bersifat bebas dan longgar, maka disebut sebagai unstructured interview.
Kelebihan metode ini adalah memberikan kesempatan kepada penilai untuk secara langsung bertatap muka dengan pelamar, dan juga melakukan ‘probing’ atau menggali lebih dalam mengenai kemampuan sesorang. Namun, metode ini memiliki kelemahan, yakni munculnya subyektivitas dalam menilai, terutama jika sistem skor tidak dibakukan dalam format yang terstandar
Silahkan baca juga tentang 5 Prinsip Utama Perencanaan SDM