Menakar Keberhasilan Pelatihan
[Menakar Keberhasilan Pelatihan]-Menu wajib dalam mengembangkan SDM diantaranya adalah dengan memberikan pelatihan berkala kepada seluruh level karyawan, baik operator, staff hingga ke manajemen, baik pelatihan yang diselenggarakan secara mandiri (inhouse training) maupun mengirim mereka kedalam agenda public training.
Namun jadi sebuah pertanyaan bagi kita semua adalah seberapa efektif pelatihan tersebut bagi peningkatan kualitas SDM dalam perusahaan Anda? Seberapa besar pengetahuan baru yang mereka dapatkan? Seberapa besar kemampuan baru yang bisa mereka terapkan dalam pekerjaan? Seberapa produktif mereka setelah pelatihan, dan seimbangkah antara investasi yang perusahaan keluarkan dengan peningkatan produktivitas mereka?
Berdasarkan pengalaman kami dalam menyelenggarakan progam pelatihan khsusunya inhouse training, jarang sekali perusahaan yang memiliki target yang jelas dalam mengembangkan SDM mereka, dan seringnya pula para trainer tidak meminta informasi yang detail mengenai persisnya kebutuhan pelatihan yang diharapkan apalagi output yang didapatkan.
Karenanya keberhasilan sebuah pelatihan lebih dinilai dari sejauh mana seorang trainer mendelivery sebuah pelatihan, jika teknik penyampaian pelatihannya dianggap menyenangkan, bisa membuat tertawa dan tidak membosankan maka dianggap berhasillah sebuah pelatihan, bahkan ada pula perusahaan yang meminta training motivasi yang standar keberhasilannya ditentukan oleh seberapa banyak orang yang menangis dan terharu setelah mengikuti pelatihan.
Padahal bericara tentang keberhasilan sebuah pelatihan, indikatornya sangat banyak, Kirk Patrick menyebutkan ada 4 indikator yang harus dicapai dalam penyelenggaraan pelatihan
Pertama REACTION: terkait dengan bagaimana reaksi mereka setelah pelatihan (REACTION), apakah mereka dapat menerima materi pelatihan dengan baik, apakah teknik penyampaian (delivery) cukup baik, apakah sebuah pelatihan dapat direspon dengan baik?
Kedua LEARNING, terkait dengan apakah materi cukup dapat diterima dengan baik? Apakah ide, konsep, teori dapat dipahami cukup baik, pendeknya adalah apakah setelah pelatihan peserta mendapatkan pengetahuan dan wawan yang baru terkait dengan materi yang disampaikan?
Ketiga BEHAVIOR, ukuran keberhasilan dilihat dari apakah ada perubahan perilaku (BEHAVIOR) antara sebelum dan sesudah pelatihan? Apakah peserta dapat menerapkan materi pelatihan dapat diterapkan dengan baik di tempat kerja mereka?
Keempat RESULT, ukurannya adalah apakah pelatihan yang diselenggarakan berdampak kepada produktivitas individu dan perusahaan ataukah tidak? Apakah perusahaan mendapatkan imbal balik yang seimbang antara hasil kerja dengan investasi yang dikeluarkan?
Jadi keliru jika standar keberhasilan ditentukan oleh seberapa menarik materi pelatihannya semata, seberapa pandai seorang trainer menyampaikan materi, seberapa menyenangkan pelatihan di selenggarakan. Standar-standar tersebut penting jika parameternya hanya berhenti sebatas menharapkan reaksi yang positif, tetapi tentu saja tujuan dari diselenggarakannya sebuah pelatihan tidak untuk tujuan itu saja bukan?
Oleh karena itu sebuah kebutuhan pelatihan tidak cukup hanya sebatas observasi dangkal, berdasarkan kepada pengamatan saja, perlu analisa dan assessment yang melibatkan rencana strategi perusahaan, standar Pengetahuan, Keahlian perilaku yang diharapkan atau dalam Bahasa lainnya KSA (Knowledge, Skill dan Attitude) serta mengobservasi kondisi calon peserta pelatihan.
Dengan memperhatikan hal tersebut, maka mudah bagi perusahaan mendesain pelatihan yang tepat, memilih trainer dan metode pengembangan yang terbaik, mengimplementasikannya serta mengevaluasi keberhasilan pelatihan, dan tentu saja dapat menghitung Return on Investment alias balik modal atas pelatihan yang diselenggarakan.
Ryan Martian
HR and Business Coach
www.supersonality.com